Jeudi 5 août, le Conseil constitutionnel a censuré les dispositions de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire qui prévoyaient qu’un CDD ou un contrat de mission puisse être rompu avant son terme en cas de non-présentation du pass sanitaire. Il valide en revanche la possibilité de suspendre le contrat de travail du salarié, ainsi que sa rémunération. Il n’en reste pas moins que, si les règles sont claires pour les salariés en CDI (voir actualité : “Adoption de la loi relative à la gestion de la crise sanitaire : quelles sont les dernières mesures intéressant les employeurs ?”), la gestion des salariés en contrat court peut s’apparenter à un véritable casse-tête juridique. Que faut-il donc retenir ? 

La position du Conseil constitutionnel

« Les salariés, qu’ils soient sous contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ou de mission, sont tous exposés au même risque de contamination ou de transmission du virus. Dès lors, en prévoyant que le défaut de présentation d’un ‘passe sanitaire’ constitue une cause de rupture des seuls contrats à durée déterminée ou de mission, le législateur a institué une différence de traitement entre les salariés selon la nature de leur contrat de travail qui est sans lien avec l’objectif poursuivi. » C’est ce qu’a rappelé le Conseil constitutionnel, pour qui CDI et CDD doivent être logés à la même enseigne par l’employeur. 

Le défaut de pass sanitaire ne peut donc pas constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement d’un salarié en CDD, et donc une rupture de contrat avant le terme initialement prévu. Quelles solutions s’offrent alors à l’employeur, lorsqu’un salarié en contrat court ne présente pas de pass sanitaire ? 

Plusieurs alternatives existent. Tout d’abord, l’employeur peut accorder au salarié une autorisation d’absence pour aller se faire vacciner. Il peut également organiser un entretien avec le salarié pour examiner l’ensemble des options qui s’offrent à lui : recours au télétravail (si possible), utilisation de jours de congés ou de repos, affectation temporaire sur un autre poste, ou encore suspension du contrat de travail le temps que le salarié se conforme à ses obligations. 

Salariés en CDD et en CDI doivent être logés à la même enseigne

Ainsi, aucune différence de traitement entre salariés en CDD et salariés en CDI ne doit être appliquée. De fait, la suspension du contrat à durée déterminée pourra être décidée par l’employeur, mais le contrat ne pourra pas être interrompu avant son terme. 

Attention : la position du Conseil constitutionnel ne modifie pas le fait que le droit commun du travail continue à s’appliquer en matière de licenciement. D’autres motifs que le défaut de présentation du pass sanitaire peuvent être valables (par exemple : l’insubordination du salarié), même si l’employeur a l’obligation de ne prononcer un licenciement qu’en cas “d’extrême nécessité”.